根据劳动合同法第四十六条规定，劳动合同到期的，用人单位必须要按原劳动合同条件与劳动者续签，否则将要承担支付经济补偿金责任。近日，多个客户问及此事，提出如何避免这个法律风险，降低成本要求，笔者引用曾经代理一案例，分享如下：

自2008年劳动合同法实施时，用人单位想以合同到期为由不再与劳动者续签终止劳动关系已经没有免费午餐。根据前方滚动条规定，用人单位支付经济补偿似乎成了定局，各老板表示是否将此作为用人成本预算之中去。笔者就劳动合同到期如何避免支付经济补偿金一事，多次与用人单位人事主管交流并做大量试验，如何达到符合法律规定之：

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

笔者理解是，用人单位应在合同到期前有义务以不低于原劳动合同条款与劳动者续签，所谓原劳动合同条件应指：岗位、工作内容、工资报酬均不变，其中，工资低于最低工资的，应随最低工资调整而调整。

为达到以上目的，用人单位要收集向劳动者续签证据，并显示劳动者不同意续签或同意续签，但要提高合同条款的情形。

实务中，大部分劳动者均表示合同到期，仍想继续续签，如劳动者不满意工作环境，大可在合同到期前辞职，不必苦等合同到期，因为，从解除劳动关系角度来讲，劳动者提出解除的，没有成本，除有培训等特殊约定外，无须承担违约责任。而相反，用人单位如在合同期内解除合同，可能要支付经济补偿金甚至违法解除合同赔偿金。

合同到期，劳动者要续签，用人单位想借机终止合同，又不想给补偿，怎么办?

笔者设计问卷调查，广发意见书，发现此路不通，因为劳动者多数填写按原劳动合同条件续签，经过多次试验、改良，最终确定一个可操作版本，即简单表述一句话。

某员工，本单位与您签订的劳动合同于某时到期，本单位同意按原劳动合同条件(原劳动合同条件指：岗位、工作内容、工资报酬均不变，其中，工资低于最低工资的，应随最低工资调整而调整。)与您续签，您的意见?

方式采用一对一方式，即由人事主管单独与劳动者商谈，表示，如果同意按原劳动合同条件续签的，公司将不考虑加工资、调整岗位、升职等因素，反之，如要求加工资的，可在续签意见书中写明条件，公司将予以考虑。

经过引诱或引导，部分员工将来年期待值写入续约意向书内。一旦劳动者要求提高条件续签的，可视为新的合同条件，用人单位可以不同意，即可以终止劳动关系，而无须支付经济补偿。

当然，经过实务探索，此种方式对人事主管要求较高，某些HR仅仅将上述意向书作传单方式发放或不具备引导技巧的，也难以完成这个操作。另外，为避免在职劳动者对意向书有抵触，可以考虑对所有劳动者均发出这一份意向书，即填写后，有人离开，有人加工资，有人升职等，形成一个企业常态，便于管理。